因為疫情已經持續2個月收入大減，可以馬上資遣員工嗎？

（本文於2022年7月15日刊登於經濟部中小企業處法律諮詢服務網律師專欄）

作者/匯信英倫法律事務所劉懿嫻律師

案例主題：

甲是一家中小企業廠商。近期因為疫情，收入大減，已經持續了2個月。有同業與甲分享，勞動基準法第11條第2款有規定可以用「虧損」當作理由資遣員工。甲是不是可以使用這款規定把僱用的員工資遣呢？

說明分析：

勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」光是閱讀法條文字，常會讓人以為，似乎公司一有虧損或收入減少就可以資遣員工。然而實際在法院實務認定上，有相當多的細節需要注意，例如：

1.所謂的「虧損」或收入減少必須是由財務報表可看出已持續相當期間，而非只是一時或短期的現象。（最高法院102年度台上字第366號、106年度台上字第2648號判決參照）

最高法院106年度台上字第2648號民事判決提到：「如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。」

2.所謂的虧損要以企業整體為準，而非只是單一部門或單一營業項目的虧損。

最高法院109年度台上字第1518號民事判決提到：「勞基法第11條第2款規定『虧損』時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。」

3.若仍有調職等其他手段可使用，也不得資遣員工。

最高法院109年度台上字第1518號民事判決也提到：「雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。」

今年年初我國有一起資遣事件的判決（臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第152號判決），雇主於該案件中主張因疫情衝擊而營收大幅減少，因此認為有資遣員工的合理事由。然而該案法院認為：

1.依雇主提出的公司財務報表及人事資料，只能看出受疫情影響的期間為短期現象，也不能證明資遣員工的當時仍然處於虧損狀態。

2.縱雇主有節省成本的必要，在資遣員工以前，應該嘗試「協商減少工時」、「暫時留職停薪」或「調往其他分店」等方式。

3.最後，法院判決員工與雇主間的勞動契約仍然存在，且雇主應該從資遣日起，按月給員工在職期間的薪水，一直到員工回任為止。

基於上述，針對本次案例：

1.廠商甲近期因為疫情收入減少持續2個月，不當然會被認定為勞動基準法上的「虧損」。

2.為了評估廠商甲是否符合勞動基準法上的「虧損」，需要廠商甲先整理出近年來的整體財務報表，看是否是已經持續了相當期間的整體虧損。

3.若廠商甲確實已經虧損持續相當時間，在資遣員工以前，先嘗試與員工協商「調職」、「減少工時」或「留職停薪」等方式替代為妥。

Tips：

1.企業在資遣員工前，務必要做好事前評估，釐清正確的資遣事由，不要貿然擅自決定。否則法院可能判決雇主必須按月支付員工被非法資遣後的所有薪水，損失不小。

2.如果企業遇到類似案例仍有疑問，建議可至經濟部中小企業處之「中小企業法律服務網」預約「榮譽律師」諮詢服務。