主管機關怎麼看職場霸凌新制？職安署官方課程重點整理
作者/匯信英倫法律事務所劉懿嫻律師
因應職場霸凌防治新制上路，職安署今年6月開設「職場霸凌防治教育訓練」線上課程，讓有可能擔任調查小組的事業內部成員可以取得時數認證（外部成員則沒有法定強制要求），也一併進行相關的宣導。詳細內容可直接觀看職安署網站：https://isafeel.osha.gov.tw/co_message_detail.php?bid=1000000002&nid=000000113
其中第一堂「職安法相關規定說明」是由職安署署內人員講授，也就是可以透過課程清楚了解主管機關對於新法的解釋態度，很值得實務運作上參考，因此以下針對一些要點進行摘要整理，與讀者們分享。
（PS: 這篇絕非網路上常見的AI文，內容均是律師親自撰寫整理）
實體面：
1. 職業安全衛生法（下稱職安法）第22條之1第1項，就是職場霸凌的定義，有5個要件，缺少一個要件就不構成：
(1) 勞工於勞動場所執行職務：先前網路上很多人在探討不找同事一起訂雞排訂珍奶是否是構成霸凌？主管機關很明確的說明，訂雞排訂珍奶不是「執行業務」，所以不符合這個要件。
(2) 事業單位人員利用職務或權勢等關係：此處的「人員」沒有限於「上對下」，也可以是「平行」或者是「下對上」。例如主管機關舉例：資深下屬刻意不提供資料給新進主管，也可能構成職場霸凌。此外「人員」也沒有限於「單數」或人數限制，例如一個人也可能對於「一群人」構成職場霸凌。
(3) 業務上必要且合理範圍：是否「必要」一般會參考「社會通念」；是否「合理」，主管機關舉例：在績效指標上，會看是對其他勞工是同等的要求，或是只對特定對象有特別的要求。
(4) 持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為：這部份就是持續不當言行。
(5) 致其身心健康遭受危害：主管機關沒有要求一定要提出診斷證明，只要當事人主張主觀感受即可。
程序面：
2. 職安法第22條之1第2項規定，雇主要訂定並公開揭示「職場霸凌申訴管道」（勞工人數10人以上）並指定「專責單位」統籌辦理（勞工人數30人以上）：
(1) 主管機關認為所謂「專責單位」不一定要是「職安單位」，第一個原因是因為法規沒有明文規定，第二個原因是因為職場霸凌行為態樣通常很多元，可能夾雜性騷擾或就業歧視等其他法規（詳下(2)），業界通常都由人資單位處理，為了避免事業內部有多重申訴單位，造成勞工困擾，以及避免以下(2)的程序有所疏忽，主管機關其實會建議專責單位可以「統一一個單位」處理。
(2) 涉及性騷擾的行為時（準則第27條），雇主應主動告知申訴人涉及性騷擾，請申訴人選擇是否指申訴霸凌，或要同時申訴霸凌與性騷擾。若申訴人兩者都要申訴，主管機關提醒必須要避免「重複詢問」，因此程序上要「合併在一個程序」處理（但同一調查小組委員就必須要同時符合兩種法規資格），而調查報告須就霸凌及性騷擾各出一份報告。
3. 職安法第22條之2要求雇主知悉職場霸凌時，要採取「立即有效」的適當措施：
(1) 法規沒有明確的時間限制，主管機關認為只要不是遲遲沒有任何作為（例如內部分案、簽核、著手啟動調查等），一般會合理認定。但如果雇主完全未處理，勞工就可以向勞檢單位申訴，主管機關針對「未依程序辦理」原則上直接開罰、不適用限期改善機制。
(2) 知悉後可以先詢問申訴人是否有意願協調，避免申訴人處於等待中而認為雇主沒有任何作為。
(3) 雇主透過他人告知或媒體報導得知的情形，還是要透過訪談去了解事件內容，並「主動」詢問當事人是否有申訴或協調的意願。
4. 準則第10條第1項規定的10個工作日內決定是否受理申訴，是給勞工補正的期限（例如是否有具名）：
(1) 若10個工作日（以政府機關辦公日為準，除非雇主舉證事業有其他工作日規範）到了勞工仍未補正，雇主有權不予受理。
(2) 準則第10條第2項第1款所謂「非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項」，主管機關認為「僅限於」職安法第22條之1第1項中「執行職務」及「事業單位人員」這兩項明確的要件，才能直接不予受理；至於其他三項要件，必須要透過調查才能確定，不能以其他三項要件直接不予受理。
5. 準則第16條以下的調查：
(1) 要「書面通知」當事人調查時間地點以及不到場的影響（例如經通知而不配合調查，就會直接做成調查報告），尤其針對雙方當事人一定要讓他有親自到場的機會。
(2) 如果當事人要求與別人「對質」，依法不得配合。
(3) 所有參與調查的人員及當事人都有保密義務。
(4) 調查報告（內部依準則第17條要求）完成後，有關申訴成立與否的決定，需要有處理單位「二分之一以上出席、出席過半數同意」的紀錄。
(5) 通知決定的內容，不能只有「成立」或「不成立」的字樣，要有具體的事實理由。（申復及重新調查程序另篇說明）
教育訓練面：
6. 有關於職場霸凌的內部教育訓練，職場霸凌防治措施準則（下稱準則）第6條第4項本次有特別要求，雇主除了要對一般勞工進行教育訓練外，針對主管需要另外實施「溝通技巧、管理」等教育訓練。但這部份主管機關沒有限制形式，可以用內部訓練方式，也不限制講師的資格。
